送出機関と提携していた企業はいつ Direct Hire を使えるのか｜提携終了後1年ルールを整理

送出機関との提携が今ないだけでは直接採用に切り替えられるとは限らない

この論点で最も多い誤解は、「現在は送出機関との提携がない」＝「すぐに Direct Hire を使える」
と考えてしまうことです。

しかし、制度上ここで見られるのは、現在の状態だけではありません。
問題になるのは、その企業が過去に送出機関経由でフィリピン人材を受け入れていた企業なのか、
そして、その提携関係がいつ終了したのかです。

したがって、実務では「今、提携がない」という一点だけでは足りません。
過去の提携履歴と、その終了時点からの経過期間を確認して初めて、
直接採用を前提に進めてよいかどうかを考えることになります。

まず前提｜Direct Hire は自由選択の制度ではない

まず押さえるべきなのは、フィリピン海外雇用制度において、
Direct Hire は企業が自由に選べる一般的な採用ルートではない、という点です。

ここでいう Direct Hire とは、認可送出機関を介さずに本人を直接採用することです。
そして Direct Hire Ban とは、そのような直接採用を原則として認めず、
送出機関経由の構造を基本線とするルールを指します。

そのため、企業側が「今回の案件は専門性が高い」「候補者とすでに話がまとまっている」
「紹介会社を通さなくても問題ないはずだ」と考えても、
それだけで直ちに直接採用が認められるわけではありません。

実際には、制度上の例外類型に入るかどうか、
さらにその企業に過去の提携履歴があるかどうかを別々に確認する必要があります。
つまり、直接採用が理論上あり得る案件であることと、
その企業が今このタイミングで直接採用に進めることは、同じ論点ではありません。

そして、実際に例外申請で何が確認されるのかは、
直接採用禁止の例外申請とは｜必要書類と確認ポイント
で整理しています。

送出機関との提携関係はどう終わるのか

この問題を正しく理解するには、まず
送出機関との提携関係が制度上どのように終わるのかを見ておく必要があります。

実務感覚では「提携終了」と一言でまとめがちですが、制度上は少なくとも、
有効期限切れに近い流れ、
キャンセレーション（送出機関との提携関係の解消・終了処理）に近い流れ、
そして別の送出機関への移行を含む流れ
を分けて考えた方が安全です。

本ページでいう キャンセレーション（送出機関との提携関係の解消・終了処理） とは、
認可送出機関との認定された提携関係を、合意解消その他の制度上の終了処理によって終わらせることを指します。
したがって、単に「もう付き合いがない」という口語的な意味よりも、
制度上どのように終了したものとして扱われるかに重心があります。

ここを曖昧にしたまま「提携はもう終わっています」とだけ説明すると、
企業側では完結しているつもりでも、
フィリピン側では別の読み方をされるおそれがあります。

なぜ提携終了後1年ルールが問題になるのか

ここで重要になるのが、公開FAQで示されている
提携終了後1年ルールです。

公開FAQでは、過去に認可送出機関と提携していた企業について、
その関係の有効期限切れまたはキャンセレーションから1年経過後に
直接採用が認められ得る、という整理が示されています。

このポイントは非常に重要です。
ここで問われているのは、現在、送出機関がいるかどうかではありません。
問われているのは、過去に送出機関経由の受入企業だったかどうか、
そしてその関係が終了してから1年経っているかどうかです。

したがって、企業側が
「今はもう送出機関と提携していない」
「先方との関係はすでに解消した」
「今回は専門職だから別ルートで進めたい」
と考えていても、
少なくとも公開情報ベースでは、提携終了から1年未満の案件を直接採用前提で進めるのは安全ではありません。

別の送出機関へ移る場合は切替えの論点もある

この論点がさらにややこしいのは、
「今の送出機関とは関係が切れた」という事情が、
そのまま「会社単独で進められる」という意味にはならないからです。

実務では、既存の送出機関との関係を終えた後に、
別の送出機関へ切り替えるという動きもあります。
この場合、制度上は単純な終了ではなく、
別の送出機関への移行として整理される可能性があります。
通常の送出機関ルートでどのような提携書類が意味を持つのかは、
Special Power of Attorney（SPA）とは｜MWO申請で必要になる場面
で整理しています。

つまり、企業側の感覚としては
「A社との提携は終わった」
であっても、
制度上は
「A社との関係を完全に離れて自由な状態になった」
のではなく、
「B社へ移る流れの中で処理される案件」
と見られる余地があるということです。

したがって、送出機関との関係が終わったと言うときは、
単に「今いない」という説明で終わらせず、
別の送出機関への移行を想定しているのか、
それとも本当に送出機関ルートから離れる前提なのかを分けて考える必要があります。

実務では何を先に確認すべきか

ここまでを踏まえると、実務で最初に確認すべき順序はかなり明確です。

1．過去に送出機関と提携していた企業かどうかを確認する

まず見るべきなのは、現在の候補者との関係ではなく、企業側の履歴です。
過去にフィリピン人材を受け入れたことがある企業であれば、
どの送出機関を通じて、どのような形で進めていたのかを確認します。

2．その提携関係がいつ、どのように終わったのかを確認する

次に確認すべきなのは、
その関係が有効期限切れに近い形で終わったのか、
明示的なキャンセレーションなのか、
あるいは別の送出機関への移行に近いのか、という点です。

ここが曖昧だと、1年ルールの起算点も曖昧になります。
単に「だいぶ前に切れています」という説明では足りず、
できれば資料ベースで日付を追える状態にしておく方が安全です。

3．1年未満なら直接採用前提で突っ走らない

公開情報ベースで安全側に立つのであれば、
提携終了から1年未満の案件については、
最初から直接採用前提で申請設計を組むべきではありません。

この段階では、
既存の送出機関ルートを継続・再整理する方がよいのか、
別の送出機関へ移すべき案件なのか、
それとも将来的に直接採用の可能性を残しつつ今は別のルートを取るべきか、
という順で検討した方が安全です。

4．「制度上あり得る」と「今すぐ進められる」を分けて考える

企業担当者が混同しやすいのは、
「この候補者は専門職だから直接採用の類型には入りそうだ」
という話と、
「この企業は今このタイミングで直接採用を使ってよい」
という話を一つにしてしまうことです。

しかし、実務上はこの二つを分けて考える必要があります。
前者は候補者や職種の性質の問題であり、
後者は企業側の過去の提携履歴と経過期間の問題です。

専門職・技能職の案件でもこの論点は消えない

ここでもう一つ止めておきたい誤解があります。
それは、
「今回は Professional / Skilled Workers（専門職・技能職） に当たる案件なので、
過去の送出機関との提携履歴はあまり気にしなくてよいのではないか」
という理解です。

確かに、専門職・技能職は、直接採用の例外類型として言及される代表的な場面の一つです。
しかし、それはあくまで候補者や案件の類型の話です。

一方で、今回問題にしているのは、
その企業が過去に送出機関経由の受入企業だったかどうか、
そしてその関係が終了してからどのくらい経っているか、という別の論点です。

したがって、専門職・技能職の案件であっても、
直ちに「今回は直接採用で進めて問題ない」とは言えません。
実務では、
候補者の類型の問題と
企業側の提携履歴の問題を切り分けて確認する必要があります。

まとめ

過去に送出機関と提携していた企業については、
「今、送出機関との関係がない」という事実だけで、
すぐに直接採用を使えると考えない方が安全です。

公開FAQベースでは、
過去に認可送出機関と提携していた企業は、その提携関係の有効期限切れまたはキャンセレーションから1年後
が一つの目安として示されています。
したがって、少なくとも提携終了から1年未満の案件を、
最初から直接採用前提で進めるのは慎重であるべきです。

また、実務では、単純な提携終了だけでなく、
別の送出機関への移行の論点が入り得る点にも注意が必要です。
そのため、案件の初期段階では、
今提携しているかどうかだけではなく、
過去にどの送出機関とつながっていた企業か、
その関係がいつ・どのように終わったかを確認することが重要です。

つまり、この問題の判断軸は、
現在の提携有無ではなく、
過去の提携履歴と経過期間にあります。